PDCA เพื่อการพัฒนางาน

 

• ภาพการบรรยาย หลักสูตร PDCA  เป็นสิ่งที่เราเอาจใช้กันอยู่แล้วในชีวิตการทำงาน แต่อาจไม่ได้พูดถึงหรือวางให้เป็นระบบการจัดการ PDCA เป็นวงจรบริหารงานคุณภาพ ประกอบไปด้วย 4 ขั้นตอน ดังนี้ Plan-Do-Check-Act คือการวางแผน-ปฏิบัติ-ตรวจสอบ-ปรับปรุง เป็นกระบวนการที่ใช้ปรับปรุงการทำงานขององค์กรอย่างเป็นระบบ โดยมีเป้าหมายเพื่อแก้ปัญหาและเกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
• แนวคิดดังกล่าวเกิดขึ้นมาช่วงปี 1950’s โดยบิดาแห่งการควบคุมคุณภาพสมัยใหม่ ดร.วิลเลียม เอ็ดเวิดส์ เดมมิ่ง (Dr.William Edward Deming) ซึ่งพัฒนามาจากปรมาจารย์ของเขาอีกที วอลเตอร์ เอ ชิวฮาร์ท (Walter Andrew Shewhart) ทำให้วงจรนี้มีชื่อเรียกอื่นว่า Deming Cycle หรือ Shewhart Cycle
  
  ดังนั้น PDCA มาใช้ในการพัฒนาศักยภาพบุคลากรในองค์กร เช่น วางแผนพัฒนาภการทำงาน หรือวางแผนเสริมสร้างทักษะด้านการเรียนรู้แผนงาน ฯลฯ ก็จะทำให้บุคลากรเหล่านั้นเติบโตเป็นพนักงานที่มีศักยภาพสูงขึ้น ทำงานผิดพลาดน้อยลงได้  
  
  ดร.นิติ ยอดดำเนิน

มุมมองของการเรียนรู้

มุมมองของการเรียนรู้

จงค่อยๆ เพิ่มพลังในการเรียนรู้มากขึ้น

จงค่อยๆ ยอมรับในตัวเองมากขึ้น

จงเรียนรู้จากสิ่งที่ตัวเองสนใจ

ไม่ต้องเรียนรู้เพื่อเลียนแบบใคร

แล้วสิ่งนั้นจะส่งผลให้เกิดความสำเร็จที่แตกต่าง

ดร.นิติ ยอดดำเนิน

รูปแบบการพัฒนาสมรรถนะนักบริหารการเปลี่ยนแปลงของกลุ่มผู้บริหารองค์กรเอกชนในประเทศไทย โดย ดร.นิติ ยอดดำเนิน

 

 โมเดลการพัฒนาสมรรถนะนักบริหารการเปลี่ยนแปลง

ของกลุ่มผู้บริหารองค์กรเอกชนในประเทศไทย

โดย ดร.นิติ ยอดดำเนิน  

       จากภาพ เป็น โมเดลการพัฒนาสมรรถนะของนักบริหารการเปลี่ยนแปลงของกลุ่มผู้บริหารองค์กรเอกชนในประเทศไทยฉบับสมบูรณ์ที่ได้มาจากผู้เชี่ยวชาญ สามารถอธิบายได้ว่า รูปแบบการพัฒนาสมรรถนะของนักบริหารการเปลี่ยนแปลงของกลุ่มผู้บริหารองค์กรเอกชนในประเทศไทย แบ่งออกเป็น 2 ส่วน ดังนี้

            ส่วนที่ 1 แสดงถึงสมรรถนะของนักบริหารการเปลี่ยนแปลงของกลุ่มผู้บริหารองค์กรเอกชนในประเทศไทย ประกอบด้วย (1) ด้านบริหารงานเชิงกลยุทธ์ (2) ด้านบริหารทีมงาน (3) ด้านทัศนคติเชิงบวก (4) ด้านจริยธรรมในการทำงาน (5) ด้านบริหารความรู้ภายในองค์กร (6) ด้านการสร้างเครือข่าย และ (7) ด้านเทคโนโลยี

            ส่วนที่ 2 วิธีการพัฒนาสมรรถนะของนักบริหารการเปลี่ยนแปลงของกลุ่มผู้บริหารองค์กรเอกชนในประเทศไทยให้เป็นรูปธรรม โดยสามารถอธิบายได้ ดังนี้

            1. ด้านบริหารงานเชิงกลยุทธ์ เป็นรากฐานที่สำคัญในพัฒนาสมรรถนะของนักบริหารการเปลี่ยนแปลงและส่งผลต่อประสิทธิภาพต่อสมรรถนะข้ออื่น ๆ โดยวิธีการพัฒนาสมรรถนะด้านบริหารงานเชิงกลยุทธ์ ได้แก่ (1) การพัฒนาความรู้ด้านบริหารเชิงกลยุทธ์ (2) กำหนดเป้าหมายชัดเจน (3) การกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จ (4) วางกลยุทธ์ทางการสื่อสาร และ (5) การศึกษาองค์กรธุรกิจอื่น ๆ

            2. ด้านบริหารทีมงาน โดยวิธีการพัฒนาสมรรถนะของนักบริหารการเปลี่ยนแปลงในด้านการบริหารทีมงาน ได้แก่ (1) การสร้างทีมนักบริหารการเปลี่ยนแปลง (2) การประชุมทีมงานอย่างสม่ำเสมอ (3) การฝึกสร้างให้เกิดทีมงานโค้ช และ (4) สร้างสัมพันธ์ภายในทีมงาน

            3. ด้านทัศนคติเชิงบวก โดยวิธีการพัฒนาสมรรถนะของนักบริหารการเปลี่ยนแปลงในด้านทัศนคติเชิงบวก ได้แก่ (1) การสร้างระบบรางวัล (2) การส่งเสริมให้เกิดการคิดเชิงสร้างสรรค์นำไปใช้การแก้ไขปัญหา และ (3) สนับสนุนให้เกิดกระบวนการคิดเชิงบวก

            4. ด้านจริยธรรมในการทำงาน โดยวิธีการพัฒนาสมรรถนะของนักบริหาร        การเปลี่ยนแปลงในด้านจริยธรรมในการทำงาน ได้แก่ (1) การพัฒนาเชิงคุณธรรมจริยธรรมสร้างเป็นวัฒนธรรมองค์กร (2) การส่งเสริมความรักองค์กร และ (3) สร้างความยุติธรรม และเป็นกลาง

            5. ด้านบริหารความรู้ภายในองค์กร โดยวิธีการพัฒนาสมรรถนะของนักบริหารการเปลี่ยนแปลงในด้านบริหารความรู้ภายในองค์กร ได้แก่ (1) การฝึกอบรมทฤษฎีและปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง (2) สร้างระบบการจัดการความรู้ แบ่งปันความรู้ (3) พัฒนาข้อมูลเพื่อสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ และ (4) สร้างการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์

            6. ด้านการสร้างเครือข่าย โดยวิธีการพัฒนาสมรรถนะของนักบริหารการเปลี่ยนแปลงในด้านการสร้างเครือข่าย ได้แก่ (1) การส่งเสริมค่านิยมและสร้างวัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นรูปธรรม และ (2) การขยายกลุ่มทีมเครือข่าย

             7. ด้านเทคโนโลยี โดยวิธีการพัฒนาสมรรถนะของนักบริหารการเปลี่ยนแปลงในด้านการรู้เท่าทันเทคโนโลยี ได้แก่ (1) การมุ่งพัฒนาการเรียนรู้แบบออนไลน์    (2) การส่งเสริมพัฒนาให้รู้เท่าทันเทคโนโลยี (3) เชิญวิทยากรมาบรรยายให้ความรู้ต่อเนื่อง และ (4) การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการทำงาน

การสัมภาษณ์งานเชิงสมรรถนะและพฤติกรรม

 

หลักสูตร การสัมภาษณ์งานเชิงสมรรถนะและพฤติกรรม เพื่อเป็นการยืนยันว่าการตั้งคำถามในการสัมภาษณ์งานของเราว่าเหมาะสมหรือไม่ ทำให้เราได้คนที่เราต้องการจริงหรือไม่ ดังนั้น เราควรพิจารณาว่า การคัดเลือกบุคลากรในครั้งนี้ เราต้องการคนที่มีความรู้  คนมีความสามารถ หรือคนที่เข้ากับเราได้  ทั้งนี้ก็อยู่ที่คำถามที่เราตั้งไว้  การสัมภาษณ์งานเชิงสมรรถนะและพฤติกรรม คือการสร้างข้อคำถามที่เหมาะสมและสามารถสืบค้นได้ว่าผู้สมัครมีความรู้ตามที่เราต้องการหรือไม่  ผู้สมัครมีความสามารถตามที่เราต้องการ  หรือมีคุณลักษณะที่เหมาะสมกับองค์กรของเราหรือไม่  คำถามที่แสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมการแสดงออกต่อสถานการณ์ต่างๆ ถามสถานการณ์ที่ผู้สัมภาษณ์ต้องการ

หลักสูตร การสัมภาษณ์งานเชิงสมรรถนะและพฤติกรรม

ดร.นิติ ยอดดำเนิน

0998616149